組織体制の見直し

組織体制の見直し

経営環境が変われば組織の体制も変えていく必要が生じます。また企業の成長に伴い望ましい組織像も変わります。組織体制は頻繁に変えるものではありませんが、硬直した組織では変化や成長に適応できなくなる恐れがあります。

下のグラフは直近5年間で組織体制の見直しを行ったか否かを従業員規模別に調べたものです。

従業員規模が大きくなるほど、組織体制の見直しを実施しています。5～20人ほどの企業でも約4割の企業が組織体制の見直しを実施しています。

その組織体制の見直しと売上高増加率との間にはどのような関係があるのでしょうか。下のグラフは従業員規模別に組織体制の見直しを実施したか、実施していないか別に売上高増加率を確認したものです。

どの従業員規模であっても組織体制を見直した企業の方が、売上高増加率が高い結果となっています。

勿論、組織体制を見直したことだけで、売上高増加率が高くなったわけではないでしょう。他の要因もあると思われます。また成長によって売上が増加し、それに合わせて組織体制を見直したケースもあるでしょう。しかし、組織体制を見直した企業と見直していない企業とでは、売上高増加率に大きな差があることは事実です。

経営資源である「ヒト」の有効な活用には適材適所の人員配置が必要です。下のグラフは従業員規模別に見た、定期的な人事異動の実施の有無です。

従業員規模が大きくなるほど定期的な人事異動を行っていることが確認できます。従業員の数が多ければ、配置する部署も多くなります。そのためか101人以上の企業では約7割が定期的な人事異動を実施しています。一方、5～20人の企業では約2割弱の企業しか定期的な人事異動を行っていません。

人事異動に際して、最も重要視する基準を調べたのが下のグラフです。

約半数の企業が「従業員の能力」を挙げています。このことから、いかに効果的な能力開発を行うか、が課題となってくることが分かります。また「会社の戦略」が38.3％であり、戦略やビジョンの従業員への浸透が重要と言えそうです。

（図表は2022年版中小企業白書より引用）